Le recrutement est l’un des axes stratégiques des entreprises, particulièrement sur certains secteurs et métiers, structurellement pénuriques et en tension : le DIGITAL cumule ces deux points.

L’objectif de l’entretien de recrutement est de valider l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences des candidats : hard skills et soft skills.
Jusque là cela semble simple, mais nous allons nous heurter très rapidement à des différences de vues (direction, RH, management …) lors de la définition des besoins, puis la description du candidat idéal ;).

Ces lignes sont bien parallèles
et pourtant je suis sûr aussi que ce n’est pas votre perception

Force est de constater que l’exercice le plus difficile est l'appréciation du candidat par les recruteurs, qu’ils soient RH ou opérationnel :

• Interne
• Alignement des besoins et des visions du poste, du candidat idéal …
• Surcharge de travail et fatigue du recruteur
• Déficit de compétences des recruteurs
• Biais cognitifs, préjugés, à priori ..
• Externe
• Désirabilité sociale du candidat
• Stress du candidat
• Canaux de communications différents (ProcessCom).

Ne pas se tromper lors d’un entretien de recrutement relève presque du miracle.

Heureusement l’entretien structuré a été inventé pour pallier cela …. ou PAS.

“L’entretien structuré”, de quoi parlons-nous ?

N’étant pas un adepte de ce type d’entretien, je vais volontairement en faire une synthèse rapide.
“On” nous explique qu’il faut une bonne définition de poste (bon là c’est une bonne base quand même), qu’il faut créer un questionnaire précis, à appliquer à la lettre auprès du candidat lors de son entretien, et surtout, surtout, sans changer l’ordre des questions si on veut aller jusqu’au bout de la logique (je provoque ? un peu oui).
Autre point important, les évaluateurs doivent tous être identiques (ben voyons) et ne pas rebondir (ou le moins possible) sur ce que dit le candidat, qui ne doit, lui, idéalement pas poser de question.

Voilà, "on" vous garantit que grâce à cela vous allez pouvoir parfaitement choisir le bon, le meilleur candidat et que cela sera une réussite (statistiques à l’appui) …

Je serais intéressé de comprendre comment ces statistiques ont été calculées, car pour être honnête je n’ai rencontré à priori personne appliquant cette méthode tout du moins en France..
Raisonner en se basant uniquement sur l’entretien, c’est un peu oublier qu’un “bon recrutement”, c’est aussi une bonne intégration, un bon management ...

Je remarque souvent que pour compenser un manque de compétences, on se dit que la mise en place d’un processus va tout régler.
Ce qui peut sans doute fonctionner pour des tâches simples et à faible valeur ajoutée, me laisse plus que dubitatif pour le recrutement, l’une des activités hautement stratégiques d’une entreprise.

Seraient-ce les mêmes qui trouvaient géniales les questions Google, telles que : Combien de balles de golf peut contenir un bus scolaire ? - Combien d’aspirateurs sont fabriqués par an aux USA ?...
Aux dernières nouvelles, Google en est revenu depuis, en révélant par une étude de 2017 de ses RH, que ses collaborateurs les plus efficaces n’étaient pas les plus brillants cerveaux mais ceux dotés de plus grandes qualités humaines (vérifiable ici ou là).

Ce genre de technique emprisonne le recruteur, et le candidat, dans un appauvrissement relationnel fort, qui va empêcher toute spontanéité. Cela donne une expérience candidat déplorable et un échec en puissance probable.

C’est une illusion de penser que l’on puisse remplacer les compétences de recrutement par des outils de standardisation (on a même évoqué l’IA)… En effet, le recrutement ne s’arrête pas à l'entretien et ne se joue pas simplement sur des calculs de probabilités ou de scores de “matching”. L’osmose prend tournure par la qualité des interactions entre le collaborateur entrant et ses nouveaux collègues, son manager et l’expérience que pourra lui proposer l’entreprise, favorisant ainsi son engagement.

COMPRENDRE c’est TOUT (et c’est déjà pas si mal !)

Changeons les paradigmes et l’approche de cet exercice !
Bannissons les termes comme “juger”, “évaluer” ou “apprécier” … Soyons plus humbles et intelligents, en essayant de COMPRENDRE nos candidats.
Vous verrez, cela changera tout dans l’approche de votre entretien, et cela vous évitera de rater un bon candidat.

• comprendre le candidat ou la candidate et ses compétences (hard et soft bien sûr),
• comprendre comment cette personne mènera à bien ses missions, projets ou objectifs dans ce nouveau système (service, équipe, entreprise) et s’assurer que cela sera compatible avec le fonctionnement optimal de l’entreprise / service.
• comprendre ce que le candidat ou la candidate va pouvoir vous apporter et comment...

Ce changement de Mindset, de paradigme n’est possible que par l’acquisition de connaissances, de compétences et de bienveillance, donc clairement pas en respectant à la lettre une fiche d’évaluation.

Ne jetons pas totalement la pierre non plus à “l’entretien structuré” qui a pour mérite de vouloir structurer. Mais à choisir je préfère un recruteur bien formé qu’une méthode appliquée sans connaissance ;).

La structuration ne doit pas être superficielle, mais bien la fondation de ce magnifique métier de recruteur, et en conséquence bien plus porteuse de sens.

Vive le recruteur structuré !

Comprendre quoi ?
Pour faire simple, nous pouvons catégoriser 2 types de compétences : Les Hard Skills et les  Soft Skills.

Les Hard Skills

Je recommanderais aux recruteurs d’être curieux, et de s’intéresser sincèrement aux métiers pour lesquels ils recrutent. Avoir un maximum de compréhension de ce que réalise son candidat en day-to-day permet de rester crédible durant les échanges.
Il s’agit aussi de comprendre l’environnement dans lequel évolue son candidat (travail, secteur, évolution…).

Par exemple, pourquoi aujourd’hui l’Agilité est LA culture prônée au sein des organisations, et pas/plus uniquement dans les équipes IT?
Comprendre que c’est le contre-pied du classique “Cycle en V” (Manifesto Agile, avec ses 4 valeurs et 12 principes et surtout l’état d’esprit qui en découle), et que cela va avec la réalité d’un Time To Market apporté et imposé par les GAFA(M). (typiquement, si vous êtes recruteur dans le numérique et que vous n’avez pas tout compris, c’est mauvais signe ;) ).

Les Softs Skills

Là encore, si certains recruteurs ont la fameuse “bonne intuition”, force est de constater que si nous (HR) voulons défendre un candidat auprès de la direction ou opérationnels, cela ne suffira pas.
Monter en compétences sur l’évaluation, essayer d’inclure plus de compréhension des modes de fonctionnement humains passe par “se comprendre soi-même” (oui, non pas “se connaître soi même”;) - autre sujet).

Pourquoi se comprendre ?

Parce que nous sommes tout à la fois notre pire ennemi, notre plus grand filtre, et notre meilleur cobaye !
Nous avons tous (oui, tous) des biais cognitifs, préjugés, à priori …  ce qui explique qu’il existe une loi antidiscrimination encadrant le processus de recrutement, les sujets sont assez faciles à identifier (l’origine, le nom de famille, le sexe, l’âge, l’apparence physique, le handicap …).

Les Soft Skills, sont  un peu plus subtils et compliqués à appréhender.
Pensez au lièvre et à la tortue qui est censée perdre, pensez au commercial et à l’ingénieur qui ne se comprennent pas, pensez à l’analytique hyper organisé qui parle avec un directeur artistique... ou encore, n’avez-vous pas rencontré que des commerciaux hypers-extravertis ?

N’avez-vous même jamais ressenti l’impression d’être incompris(e), ou que le projet n’était pas géré comme il le fallait.. ou comme VOUS auriez pensé qu’il eu fallu le piloter.

Vous voyez, ce n’est pas si facile : imaginez alors que nous sommes en train d’essayer de comprendre un parfait étranger en 1 heure, le tout avec tous nos prismes, préjugés et biais.

Ce que je veux expliquer, c’est que face à une personne sans les mêmes compétences comportementales, ou différents canaux de communication que vous, vous pourriez tomber sans le savoir sur une sorte de discrimination en  softs skills “à l’insu de votre plein gré” et peut-être rater le candidat qu’il vous fallait.

Et puis il y a aussi une autre raison : la méconnaissance fait peur, l’inconnu (la chose ou le nouveau collaborateur) apporte de l'appréhension, et permet à l’irrationnel de prendre sa place, alors même que dans un contexte de transformation il faut pourtant intégrer des gens différents de la culture historique de l'entreprise.

Nos ancêtres pensaient que l’Orage était une manifestation de mécontentement des dieux.

Se connaître soi-même ?

Vous pouvez commencer par vous évaluer via des outils d'évaluation (par exemple, PerformanSe, MBTI ou encore ProcessCom …). Chacun est complémentaire, n’hésitez donc pas à croiser les informations et surtout, faites-vous accompagner par une personne formée. Celle-ci pourra vous donner plus d’explications, d’informations “complétantes”, bref de la connaissance, et même de la connaissance scientifique (car les sciences “molles” ne sont pas si molles que ça en voici un exemple)

La connaissance de vous-même est le point préalable à la compréhension et acceptation du fonctionnement des autres.
En plus d’enrichir votre vision, elle vous évitera de passer à côté de candidats de qualité.

Vous l’avez compris : la structuration de l’entretien doit se faire au niveau du recruteur avant tout. Vous souhaitez augmenter vos chances de réussir vos recrutements, alors augmentez vos compétences de recruteur (que vous soyez RH ou Opérationnel/le) et de vos leaders : c’est un TOUT.

L'être Humain est une merveille ! capable de s’adapter et d’évoluer.
Notre rôle de recruteur est de comprendre par quel chemin notre candidat est allé, va, ou peut passer pour réussir. Reste de convaincre ensuite en interne.

Convaincus, j’espère !

Chez Ippon nous le sommes, et c’est pourquoi nous avons créé une “Belt expérience candidats” (Programme “Black Belt” : programme de formation continue autours d’expertises comme, la data, l’agilité, le cloud, le management... qui permet aux collaborateurs d’IPPON de se former et de progresser sur les compétences qu’ils souhaitent acquérir) autour des compétences des recruteurs et de l’expérience candidat. Nous sommes convaincus que proposer la meilleurs expérience candidat est profitable aussi bien pour le candidat que pour l’entreprise. Cela peut nous permettre de réaliser des recrutements parfois un peu décalés mais des recrutements qui restent maîtrisés et fiabilisés.