Les 3 et 4 Novembre dernier se tenait l’Agile Tour Nantais 2022 à l’IUT de Nantes.
Cette année le thème était :
Valeur et agilité ?
Si je vous dis : “valeur et agilité ?” Avez-vous pensé immédiatement aux 4 valeurs du manifeste agile ? Et c’est peut être là une source de confusion ! Si vous relisez le premier principe, il est question de livrer des fonctionnalités à haute valeur ajoutée. Et si on parle de Scrum, il y a aussi 5 valeurs. Pis, si on parle de code, certains estiment la valeur au nombre de lignes…Il y a de quoi y perdre son Latin UTF8 !
Et VOUS, comment vivez-vous cette notion de valeur en agilité ? Comment cela s’exprime-t-il au quotidien ? Venez partager votre vision de la valeur, en participant à des ateliers ou des conférences autour de ce sujet, qui nous glisse entre les doigts dès qu’on pense l’avoir saisi =)
Et surtout, demain, de retour dans vos équipes, qu’allez-vous en faire ?
Nos 4 membres Nantais de la Practice Agile ont eu la chance d’y participer. Nous reviendrons à travers cet article sur les principaux talk et ateliers qui ont retenu notre attention.
Nous vous proposons une série de 3 articles consacrés à ces deux jours.
Ce second article sera consacré à la journée du Vendredi 4 Novembre.
Vous trouverez l'article dédié à la journée du Jeudi ici, et le dernier article consacré à "Gunther Le Jeu" ici.
Suis-je dans une équipe Agile ou FrAgile ?
Julien Boeuf - Younup
Où est-ce que mon équipe se situe sur l'échelle de l'agilité ? Cette question vous a peut-être déjà traversé l'esprit....Pour apporter des éléments de réponse, on prendra comme point de départ le manifeste agile avec ses 4 valeurs et ses 12 principes et on ira également explorer les 5 valeurs fondamentales de scrum. On le rendra le plus concret possible à travers des expériences terrain afin que vous aussi vous puissiez évaluer la situation de votre équipe.
Bénéfices pour les participants :
Comprendre les valeurs et principes du manifeste agile, les illustrer concrètement au travers d’expériences vécues sur le terrain et donner des exemples de mauvaises pratiques afin que chacun puisse définir où son équipe se situe en termes d’agilité.
Julien a commencé par représenter les 4 valeurs et 12 principes du manifeste agile et a poursuivi avec les valeurs du framework Scrum et de Modern Agile :
Après cette première partie de rappel, Julien nous invite à étudier 9 des 12 principes du manifeste Agile et voir comment ils pourraient se définir dans une équipe agile, ou à l’inverse, fragile.
Nous donnerons deux exemples pour illustrer comment les équipes agiles et fragiles peuvent vivre chaque principe.
Le mot de la fin
Le manifeste Agile, un cap à suivre mais rien n’est gravé dans le marbre.
Ceci n’est pas une check-list que l’on doit absolument atteindre : la souplesse et l’adaptabilité restent des maîtres mots !
Besoin d'agilité: Et si vous misiez sur la neurodiversité ?
Jennifer Claerebout & Béatrice Duka - Le Lab’Atypik
Le saviez-vous ?
25% de vos collaborateurs sont potentiellement concernés par la neurodiversité (HPI, autisme, DYS, TDA/h).
Il est donc dans l'intérêt des entreprises de s'intéresser de plus près à l'inclusion réussie de cette diversité de talents, qui peut générer jusqu'à 30% de CA en plus par salarié (selon le cabinet Deloitte), si toutefois on lui offre des conditions et des missions en adéquation avec leur potentiel différent.
Dotés d'une sensorialité, d'un mode de pensée, de raisonnement et d'apprentissages différent(e)s de la majorité, ces profils peuvent en effet se révéler de véritables atouts innovation et créativité pour votre organisation puisque les solutions qui découlent de leur cerveau, câblé différemment, sont par définition, en dehors des normes habituelles.
Naturellement agiles, en raison du fait qu'ils évoluent depuis toujours dans un monde pensé par et pour les personnes dans les normes, les profils atypiques sont à même de résoudre les problématiques des entreprises de manière totalement novatrice. Saurez-vous à votre tour vous montrer agiles face à la neurodiversité ? Qu'y gagnerez-vous ?
C'est ce que nous vous invitons à explorer tout au long de cet atelier !
La neurodiversité, c’est quoi ?
Lorsque l’on parle de neurodiversité, nous parlons d’individus qui présentent un fonctionnement neurologique différent de la majorité de la population. Les oratrices prennent l’exemple d’un Mac qui fonctionnerait sous un OS différent des PC.
Ce qui amène une cognition tout aussi différente et leur confère la capacité de percevoir, ressentir, communiquer, penser, mémoriser, apprendre, raisonner et résoudre des problématiques, de manière hors-normes.
Cette différence neurologique est propre à 25% de la population.
Nous côtoyons donc potentiellement dans nos effectifs des :
- HPI : Haut potentiel intellectuel
- TSA : trouble du spectre de l’autisme
- TDA-H : trouble de l’attention avec (ou sans) hyperactivité
- DYS : Dyslexie, Dysorthographie, Dyscalculie
Elles nous présentent ensuite les valeurs ajoutées de ces profils :
Mais aussi leurs besoins :
Ces personnes ont besoin d’une attention particulière au quotidien, notamment de la part des RH, mais ces attentions seront au final bénéfiques à l’ensemble des collaborateurs.
La conférence a été animée par beaucoup de questions et de débats autour de la neurodiversité, nous étions tous très curieux de comprendre comment Béatrice, elle-même autiste avait été diagnostiquée tardivement (elle l’a découvert lors du diagnostic de son fils) et comment elle avait appris à s’accepter et à promouvoir les différentes neuro divergences en entreprise.
Même si le pont entre neurodiversité et agilité peut paraître un peu artificiel, le sujet est clairement important et à connaître par les professionnels de la gestion d’équipe comme les scrum masters ou les managers.Cela nous laisse avec beaucoup de questions sur la bonne attitude à avoir face aux collaborateurs concernés ou qu’on imaginerait concernés.
Et pourquoi pas y répondre en mettant à profit les ateliers d'accompagnement (individuels ou collectifs) qu’elles animent ?
Sur un malentendu, ça pourrait marcher…
Michèle Ruffault - Wakai
Vous est-il déjà arrivé de voir une nouvelle personne rejoindre votre équipe et de vous dire que « ça va pas le faire » ?
De l’observer, jour après jour, et de vous dire « ça se confirme ! Il / elle n’est pas sérieux.se, fiable, compétent.e … [remplissez par le qualificatif de votre choix] ». D’en parler à vos collègues sur un ton critique. Et peut-être un jour, de rêver que cette personne parte ?
Certes, « on ne peut pas plaire à tout le monde ». Mais c’est un peu gênant quand on fait partie d’une équipe transverse avec des personnes aux compétences, parcours et personnalités diverses.
Laissez-moi vous conter une autre manière de vivre les choses. Chaussez avec moi vos lunettes systémiques pour un voyage à travers quelques principes qui, je l’espère, contribueront à vous faire voir le monde un petit peu différemment. Et, peut-être, qu’avec cette nouvelle personne dans votre équipe, sur un malentendu, ça marchera !
Vous est-il déjà arrivé d’avoir un nouvel arrivant, et de vous dire “hum, ça va pas le faire !” ?
Mais le problème n’est pas toujours l’individu.
Chaque individu a sa propre vision du monde, façonnée par ses expériences.
Ces expériences font que nous sommes tous différents : nous avons des points de vue différents, des ressentis différents, etc, ce qui nous amène à une vision du monde différente.
Il n’y a pas de “bonne” ou de “mauvaise” vision du monde mais cela ne facilite pas la communication.
Cette vision du monde est composée de :
- nos convictions
- nos valeurs
- ce qu’on aime / ce que l’on n’aime pas
- Le bien / le mal
- notre expérience de ce qui a fonctionné
Partant du constat que les post-it ne suffisent plus et ne permettent pas de gérer les problèmes humains, l'oratrice s'est d’abord tournée vers d'autres pistes, avec notamment la CNV (Communication Non Violente), puis enfin vers la systémique ce qui nous amène au sujet de ce talk.
Enfilons alors nos lunettes systémiques et ne parlons plus d’individus mais de relations.
La systémique considère qu'il n'y a pas une réalité mais autant que de visions du monde.
Et notre vision du monde forme notre réalité, qu'on distingue en 2 niveaux :
- Les faits sont observables : le Mont Saint Michel est une abbaye, inscrite sur le patrimoine mondial de l'Unesco
- Mon opinion à propos de ces faits : le Mont Saint Michel est en Bretagne/Normandie (rayez la mention inutile)
Elle illustre cela avec l'exemple suivant : un nouveau développeur, que nous garderons anonyme, "Dark V." arrive dans une équipe de développements. Il est taciturne, ne parle pas beaucoup et c'est très compliqué pour son scrum master, "Obi W." , de connaître son état d'avancement.
Celui-ci ne comprend pas que Dark partage si peu, alors qu'il est au sein d'une équipe agile.
Une autre vision du monde pourrait cependant trouver Dark très efficace : il parle peu, mais son propos est concis et juste.
Pour avoir ses réponses, Obi va accentuer les questions, relancer Dark par mail, dans l’open space, à la machine à café, escalader le sujet au big boss, etc ... Et en conséquence, Dark va accentuer ses stratégies d'évitement (désactiver ses notifs pour rester concentré, passer plus de temps sur chacun des développements, travailler ailleurs, ….). Et les deux tombent ensemble dans une boucle qui entretient et amplifie le problème.
Il existe deux types de boucle :
- La symétrie : l’un des deux interlocuteurs prend le lead car il se sent compétent sur le sujet. L’autre interlocuteur n’accepte pas cette position car il s’estime également compétent et cherche à le prouver en tentant de prendre la position haute. La symétrie pousse à réaliser des comportements en miroir.
Exemple : Je parle fort → les autres parlent encore plus fort
Les autres parlent fort → je parle encore plus fort - La complémentarité : Dans une relation complémentaire, deux positions différentes sont envisageables. C'est ainsi que l'un des partenaires occupe la position qui a été décrite comme haute, tandis que l'autre partenaire se trouve dans la position basse.
Exemple : plus je fais → moins l’autre fait
Je corrige les documents de mes collaborateurs -> mes collaborateurs font moins d’efforts et livrent des documents de moins bonne qualité
Mes collaborateurs font moins d’efforts et livrent des documents de moins bonne qualité -> Je corrige les documents de mes collaborateurs
Comment sortir de la boucle ?
Obi devrait déjà prendre conscience de cette boucle, ce qui lui permettrait de changer son attitude. Il pourrait par exemple attendre calmement les démos, attendre que Dark vienne vers lui, ou encore lui indiquer qu’il pourra partager son avancement quand il sera prêt.
Ce changement d’attitude va entraîner un changement d’attitude chez Dark, Obi va donc pouvoir observer ce qu’il se passe et le nouvel équilibre qui s’installe.
En résumé :
- J’observe les faits “comme une caméra”
- J’identifie ce que je fais en réaction
- Je modifie ma gamme de comportement
- J’observe la réaction de l’autre
Et si le résultat ne me convient pas, je recommence à l’étape 1.
Conclusion
La systémique peut être un bon outil de résolution de conflit, complémentaire d’autres outils de résolution de conflits comme la CNV ou la médiation. Il permet une analyse de la relation qui n’incrimine pas les individus et propose des leviers d’action, faire un 180° notamment pour rompre un équilibre problématique. La systémique peut aussi s’utiliser à plus grande échelle, par exemple entre équipes pour comprendre des interactions inefficaces ou problématiques et proposer des changements.
Lire par exemple La cinquième discipline de Peter Senge pour aller plus loin.
Paf encore un POC
Philippe Morisseau
L'utilisation de Proof of Concept est de plus en plus répandue. Il n'est pas rare de voir dans les backlogs des équipes projet plusieurs tâches de PoC. Mais est-ce que l'on connaît vraiment son utilité ?
Avec l'émergence des services managés des cloud-providers, le PoC est-il encore le bon outil ? Il n'a pas vocation à comparer tel ou tel service. Le PoC n'est pas un benchmark ? Il n'a pas, non plus, vocation à valider l'intérêt pour le client, le projet. Le PoC n'est-il pas un Proof of Value (PoV) ?
Ensemble, nous (re)découvrirons la définition des outils d'évaluation (PoC, Benchmark, PoV, ...)., puis nous découvrirons dans quels cas et comment les utiliser ?
Philippe Morisseau nous présente différentes formes de mises à l’épreuve possibles suivant les préconisations de Lean Startup pour “Build/Measure/Learn”. Il se sert pour cela des différentes étapes qu’il a suivi lors du développement d’un projet d’application mobile pour l’organisation de compétitions sportives.
Conclusion : Conférence très didactique, intéractive et claire, elle remet les idées en place.! Pour aller plus loin, lire Lean Startup de Eric Ries, apparemment le livre de chevet de Philippe !
SCRUMBAN : Panique en cuisine
Anne-Lise Agoyé et Marie Goasampis
Si pour vous SCRUMBAN rime avec apprendre en s'amusant, cet atelier est fait pour vous !
Serez vous assez intrépide pour venir vous frotter à l'atelier de découverte du SCRUMBAN ?
Le SCRUMBAN est la fusion entre SCRUM et KANBAN, nous vous proposons un atelier ludique pour découvrir son fonctionnement, ces principes, ces avantages et surtout l'expérimenter pour peut-être le ramener chez vous :)
Pour cet atelier nous avons été divisés en équipes de 4 personnes. Chaque équipe était constituée d’un PO, un ScrumMaster et 2 membres d’équipe. L’objectif était de réaliser en pâte à modeler, un ensemble de plats pour un repas de mariage, tout en permettant à Philippe ETCHEBEST de bénéficier d’une cuisine de débordement (prendre en charge la réalisation des plats en urgence, que sa propre cuisine ne pourra pas cuisiner). Nous avons enchainé 4 Sprints de réalisation de 10 min.
Lors du premier Sprint nous n’avons réalisé que 50% des plats demandés par les futures mariées plus le plat urgent et prioritaire de Mr ETCHEBEST. Nous avons utilisé le temps de la Retro autorisée pour améliorer notre communication (au sein de l’équipe) et cadrer un peu plus nos rôles et responsabilités.
Lors du deuxième Sprint, on nous à rajouté la notion de WIP. Nous avons pu réaliser 60% des plats demandés. De même, le moment dédié à la Retro nous à permis d’améliorer notre process de création/communication
Lors des 3ème et 4ème Sprint, nous avons pu continuer à tester nos choix en matière de process et voir s’ils fonctionnaient ou non.
Malheureusement, j’ai dû quitter l’atelier à la suite des exercices pratiques. Je n’ai donc pas pu assister à la restitution. Cependant, grâce à cette mise en situation j’ai pu expérimenter certains principes du Scrumban et voir en direct leurs bénéfices. L’atelier était très bien organisé et facile à prendre en main.
Ciselez vos questions pour plus de valeur !
Marine Breton et Kervin Kueny
Certaines questions tombent tellement à plat qu'on pourrait entendre le buzz de la boîte à question AOUCHHHHH !
55 minutes pour explorer les ingrédients pour faire passer vos questions de flop à top ! Indice, la réponse ne se trouve pas dans les pages jaunes. Nous allons pratiquer, ensemble, dans un format inédit, au pied du mur (d'escalade).
Quelle nouvelle facette de vous, vous fera décrocher le ticket d'or ?
L’atelier a commencé grâce à un icebreaker. Trouver un partenaire et se “dire” l’un l’autre un ensemble de mots, sons et autres onomatopés. Il a très bien fonctionné car sur la suite de l’atelier, l’ensemble des participants se sont sentis assez à l’aise pour prendre la parole. Les interventions étaient nombreuses et fréquentes.
Un petit peu de théorie pour continuer. Quelles sont les formats de questions à ne
pas utiliser (à moins d’avoir un but bien précis en tête) ? Réponse :
- Les questions fermées : elles vont couper court à la discussion et ne pas permettre d’ouverture ou de prise de hauteur.
- Les questions qui commencent par “Pourquoi” : elles induisent une justification et/ou une intention cachée. Cela peut heurter la personne avec qui l’on échange.
- Les temps passés et conditionnels : ils nous forcent à rester dans la théorie. Cela peut donner l’impression que l’on ne s’implique pas assez dans la problématique de notre interlocuteur.
Ces 3 points réduisent le champ des questions possibles. Ce qui est donc préconisé est d’utiliser les temps présents et/ou futurs. Cela va forcer l’interlocuteur à se projeter et peut-être envisager de nouvelles possibilités.
Pour terminer avec cette phase théorique, parfois, la meilleure façon de poser des questions est d’écouter tout simplement.
Suite à ce partage, les 2 organisateurs nous ont demandé de nous remettre en binôme. A tour de rôle nous avons dû expliquer en 2 min un dilemme auquel on fait face en ce moment à notre partenaire sans que ce dernier ne puisse poser la moindre question. D’un point de vue “écouteur” c’était extrêmement frustrant de ne pas pouvoir poser des questions pour essayer de mieux cerner le sujet exprimé.
Suite à ça, ils ont demandé à l’un des participants de monter sur scène et en quelques mots, d’expliquer son dilemme. Je me suis donc dévouée. L’objectif de cet exercice était que chaque participant puisse me poser des questions “efficaces / pertinentes” mais pour lesquelles je n’avais pas le droit de répondre. En revanche, pour chacune des questions qui m’étaient posées, j’ai dû noter l’impact qu’elles avaient sur moi entre 1 et 5 (5 = la question me chamboule beaucoup).
Cet exercice a pu mettre en évidence la notion d’inconfort productif. En effet certaines questions anodines ont beaucoup raisonnées en moi et m’ont permis d’axer ma réflexion autour d’un nouvel angle auquel je n’avais pas pensé.
Suite à cet exercice, les animateurs nous ont partagé quelques réflexions à avoir en tête lorsqu'on réfléchit à “comment tourner sa question ?” :
- Une personne est experte de sa problématique. Il ne sert à rien d’en devenir expert pour l’aider.
- Lors d’une session de questionnement, il faut poser les règles des échanges : jusqu’à quel niveau d'intimité pouvons-nous aller ?
- C’est “OK” de ne pas avoir de réponse à nos questions si cela aide la personne de ne pas les donner.
Pour conclure, cet atelier était extrêmement bien organisé. Les animateurs ont su capter l'attention de tous les participants et même si cela semble être des évidences, les dire à voix hautes et les éprouver à travers les exercices m’ont permis de mieux apprécier les conseils partagés.
