Scrum Gathering Paris : Keynote d'ouverture : "Culture > process" par Henrik Kniberg

J’ai tout simplement adoré cette keynote, qui a ouvert en beauté le Scrum Gathering Paris. C’est simple, elle m’a donné envie de postuler chez Spotify ! J’ai particulièrement apprécié la simplicité et le pragmatisme de l’approche décrite par Henrik.

Ce que j’ai retenu de la keynote :

  • “Culture is stuff that people do without noticing it”
  • “Scrumbutophobia : fear doing Scrum wrong. Symptom : stuck in Shu (follow the rules step of the Sha-Ha-Ri model)”
  • “Agile > Scrum” : Spotify utilise un mode agile qui va au delà de Scrum, basé sur les principe suivants : - amélioration continue
  • développement en mode itératif
  • confiance
  • simplicité
  • approche de type “servant leadership
  • autonomie des équipes : principe fondamental d’organisation, qui impacte jusqu’à l’organisation physique des locaux !
  • “Principles > processes” : les équipes s’organisent comme elles le souhaitent afin d’atteindre leur but de façon efficace
  • “Majority of squads at Spotify do not estimate and do not measure velocity” (“squad” étant le nom donné chez Spotify aux équipes).
  • “Autonomy > consistency”
  • “Cross pollenation > standardization” : volonté d’encourager l’expérimentation et l’innovation à tous niveaux
  • “people > *” : réelle attention de la part de l’organisation toute entière dirigée vers les personnes, y compris dans la façon dont l’étude de satisfaction interne est utilisée en interne (forte volonté de la part de la Direction à améliorer le taux de satisfaction, même si il est déjà très positif !).
  • “Community > structure” : organisation des équipes de type matricielle, organique et auto émergente : - constitution d’équipes (“squads”) de petite taille, en relation étroite avec un product owner (approche classique en Scrum)
  • Regroupement des squads en tribus (“tribes”), chacune ayant son propre leader
  • Les personnes des différentes équipes qui ont des rôles similaires au sein d’une tribu constituent un chapitre (“chapter”)
  • Les personnes partageant un même centre d’intérêt forment une guilde (“guild”), quel que soit leur équipe / tribu / chapitre d’origine. Ces guildes organisent des événements en interne très appréciés des équipes : les “guild unconferences”.

  • “Fear kills motivation, even in agile companies” : renvoi au cas NextFlix, dont la culture officiellement agile utilise les ressorts du management traditionnel

  • “Failing is learning, so celebrate failures !”
  • “Failure recovery is more important than failure avoidance”
  • “If everything is under control, you’re going to slow”
  • “A leader’s job is to explain what problem needs to be solved, and why” : renvoi aux principes du Management 3.0
  • “Value & impact > velocity” : utilisation quotidienne des principes du Lean Startup par les équipes Spotify
  • “100% predictibilty = 0% innovation” : d’après Henrik l’utilisation de Scrum n’est pas le meilleur moyen de cultiver l’innovation. Je partage totalement son avis à ce sujet.

  • Mise en place d’une “definition of Awesome” au sein des équipes., intégrée dans la démarche d’amélioration continue de l’équipe.
  • “Avoid big projects whenever it is possible”. Si malgré tout vous êtes embarqués dans ce type de projet, n’hésitez pas à utiliser des pratiques agiles (point de synchronisation a minima hebdomadaire, démo a minima mensuelle).
  • Une récompense purement pécuniaire n’est pas le meilleur moyen de motiver une équipe. Spotify a testé ce système, et a finalement mis en place des “hack week” qui se sont révélées être beaucoup plus appréciées par les équipes. Il s’agit là encore d’une approche typique du Management 3.0.
  • Le meilleure moyen de diffuser et alimenter / améliorer cette culture agile est d’investir dessus, en mettant en place un pôle dédié qui travaille en étroite collaboration avec les coaches agiles des différentes équipes.
  • Mais tout n’est pas parfait chez Spotify : - la croissance se fait au détriment de la stabilité des équipes
  • “yesterday’s “brilliant solution” is today’s impediment” : gérer la croissance nécessite de revenir sur les bonnes pratiques, voire de réviser en profondeur ce qui a déjà été mis en place afin de s’adapter.

Henrik a fourni lui-même le résumé de sa présentation :

En complément

Henrik a publié les slides de sa keynote ici, et Markus Gärtner a fait une belle synthèse de cette présentation sur son blog. Une présentation détaillée de l’organisation de Spotify a été faire lors de la conférence JFokus 2013  (vidéo disponible sur Parleys).


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Ippon
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